Tổng hợp quy trình đào tạo nhân viên mới mới nhất 2020

Tổng hợp quy trình đào tạo nhân viên mới mới nhất 2020

Đào tạo nhân viên luôn là một trong những vấn đề đau đầu nhất của doanh nghiệp nhưng cũng là thứ mà doanh nghiệp chú trọng nhất. Nếu không có nhân sự, hoặc nhân sự làm việc kém hiệu quả thì nền móng công ty sẽ trở nên yếu kém và cực kì khó phát triển. Trong bài viết này, ATP Academy sẽ tổng hợp những quy trình đào tạo nhân viên mới nhất 2020.

Tại sao phải tạo ra quy trình đào tạo nhân viên mới?

Việc lên kế hoạch huấn luyện người mới giúp doanh nghiệp giảm khoản chi, giảm cảm giác sợ sệt của các nhân viên mớiđồng thờichiến lược này cũng tiết kiệm thời gian cho người hướng dẫnnhân viên mới khi tham gia chương trình huấn luyện tân tuyển sẽ hình thành sự kỳ vọng đối với hoạt động thực tế, thái độ tích cực và ưng ý với công việc hơn.

1. Giảm chi phí đào tạo nhân viên: Định hướng nhân sự đúng hướng sẽ giúp nhân sự tăng tốc trong công việc mới. Như vậy các khoản chi và thời gian đào tạo nhân viên mới cũng được giảm thiểu nhiều.

2. Giảm lo lắng cho nhân viên mới: Khi quy trình đào tạo nhân viên mới được định hướng đúng ngay từ ban đầu, nhân sự có thể được giảm sức ép khi nhận hoạt động mới. Nhân sự định hướng bài bản và tiếp thu hiệu quả hơn các hướng dẫn, không cần phỏng đoán, tránh căng thẳng.

3. Tối ưu doanh số từ nhân viên: Doanh số nhân viên sẽ tăng lên khi họ cảm nhận thấy vị trí làm việc phù hợp với khả năngdoanh nghiệp cần định hướng rõ ràngphân phối đủ các công cụ để nhân viên hoàn thiện công việc.

4. Tiết kiệm thời gian cho người hướng dẫn/ quản lý: Nói một cách dễ hiểu, khi định hướng tốt ban đầu, người hướng dẫn sẽ không tốn thời gian và công sức để hướng dẫn cho nhân viênngười quản lý sẽ chỉ cần củng cố các khái niệm này, trong cách quản trị nhân viên đạt kết quả tốt trong công ty.

5. phát triển sự kỳ vọng hoạt động thực tế, thái độ tích cực, và hài lòng công việcnhân sự phải tiếp thu nhanh chóng các nội dung kiến thức được hy vọngnhân sự cần có được kỳ vọng từ quản lý ngay từ giai đoạn đầu.

6. Đừng để định hướng thất bại vì: chương trình không có kế hoạchnhân sự không hiểu nhiệm vụ; nhân viên không được hoan nghênh; không biết cách quản trị nhân sự đạt kết quả tốt trong doanh nghiệp;…

Các bước tạo ra chương trình đào tạo

Nắm rõ ràng mong muốn đào tạo

Bạn phải cần phân tíchđánh giá nhu cầu huấn luyện để lấy nội dung cho chiến lược. Việc nhận xét Có 3 cách tiếp xúc để đánh giá nhu cầu đào tạo:

  • Đo đạt ở mức độ tổ chức
  • Phân tích ở cấp độ thực hiện
  • Phân tích ở cấp độ cá nhân

Lập kế hoạch huấn luyện

Khi có quy trình tổng quát, bạn phải đảm bảo:

  • Khái niệm của lãnh đạo về đào tạo.
  • Đối tượng mục tiêu huấn luyệnmong muốn huấn luyện là gì.
  • Đặt tên cho chương trình huấn luyện.
  • Mục đích chương trình đào tạo cụ thểcó cơ hội đo đạc.
  • Nội dung huấn luyện nhất định.
  • Tài liệu tham khảo, thứ tự giảng dạy.
  • Phương pháp huấn luyện (đào tạo tiếp nhận thông tinhuấn luyện kỹ năng, huấn luyện chỉnh sửa kỹ năng và thái độ giao tiếp…), hình thức triển khai chương trình.
  • Nhân sự phụ trách huấn luyện, thời gian diễn ra và chi phí (nếu có).
  • Chính sách doanh nghiệp sau huấn luyện.
Quy trình đào tạo nhân viên mới

Công thức huấn luyện có sự sai biệt tùy theo quy mô công tythuộc tính công việc – Ảnh: Internet

Thực hiện đào tạo

Việc đào tạo nhân viên mới là nhằm giới thiệu, hướng dẫnthay đổi 3 yếu tố chính: Kiến thức, hành vi, thái độ của mỗi cá nhân cho phù hợp với môi trường làm việc hiện tại. Có nhiều cách thực hiện đào tạo không giống nhautùy thuộc theo đối tượng mục tiêu và quy mô công ty mà bạn sẽ lựa chọn cách triển khai hợp lý.

Các hình thức đào tạo nội bộ

Một số hình thức đào tạo nội bộ hiệu quả hay được sử dụng:

  • Buổi họp nội bộ định kỳ (Internal session)

Đây là cách thức huấn luyện thông qua các buổi gặp mặt toàn công ty hoặc theo group. Buổi họp này thường xảy ra định kỳ theo tuần, theo tháng,. Sẽ rất tích cực để các cá nhân nâng cao năng lựcrèn luyện kỹ năng mềm để biết cách phối hợp giữa các bộ phậndoanh nghiệp thường dùng cách huấn luyện này để huấn luyện về một chủ đề / kỹ năng cụ thể mà nhiều nhân sự cần biết.

  • Đào tạo qua hoạt động (On-job training)

Nhân sự có thể được huấn luyện bằng cách học hỏi qua hoạt động thực tế. Hình thức này cần cam kết điều kiện là chuẩn bị khoảng thời gian riêng để đào tạo viên và nhân sự học việc không bị ảnh hưởng tới tiến độ công việc. Cách huấn luyện nội bộ này sẽ thích hợp đối với những hoạt động mang tính thực hành cao, VD như hướng dẫn sử dụng phần mềm kế toán.

  • Kèm cặp (Mentorship)

Hình thức huấn luyện kèm cặp là việc theo dõi, hướng dẫn và giúp đỡ và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Cách này sẽ giúp người quản lý hoặc người giàu kinh nghiệm đơn giản truyền đạt những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên còn ít kinh nghiệm.

4 Quy tắc quan trọng khi tiếp xúc với nhân viên mới

Trải thảm chào đón các nhân viên mới

Việc giới thiệu các nhân viên mới với những người giám sát trực tiếp của họ rất quan trọng. Không nên chỉ dừng lại ở việc giới thiệu tên và những thông tin cá nhân, mà cần mở rộng việc giới thiệu thành một cuộc trò chuyện, thân mật, thoải mái. Có thể mời các người mới đi ăn trưa hoặc tham dự một bữa tiệc thân mật để giới thiệu họ với những người xung quanh.

Sau đó, nên Thông báo để nhân viên cũ biết và chào đón nhân viên mới (trên bảng tin nội bộ hoặc trong phòng nghỉ). Trong Thông báo cần có tên, hình ảnh, chức phận của nhân viên mớinếu công ty có một trang website, nên làm ra một trang được bảo mật bằng mật mã cá nhân (password) để giới thiệu các nhân viên mới một cách dễ dàng sử dụng và mang tính nội bộ.

Quy trình huấn luyện nên giản đơn

Việc tổ chức huấn luyện nhập môn một cách khoa học thường giảm được tỷ lệ nhân sự bỏ việc, giảm được chi phí phải huấn luyện lại nhân viên sau này. chèn vào đấy, các nhân sự có năng lực thường sẽ làm cho người mua hàng thỏa mãn hơn. do đócông thức huấn luyện nhập môn nên bắt đầu bằng việc giới thiệu một bức tranh tổng quát về công việc của công ty nhưng không nên đẩy quá trình này đi quá nhanh.

nếu như chưa đã có sẵn hồ sơ giới thiệu chức năng của các bộ phận, có thể in một vài tài liệu giới thiệu về lịch sử thành lập và tổng quan về công việc của doanh nghiệp, các quy định, nguyên tắc, chính sách đối với nhân viên để các nhân viên mới đọc thêm khi cần.

Vào thời điểm hiện tại, với sự giúp đỡ và hỗ trợ của Internet, một số doanh nghiệp đã tổ chức các chương trình đào tạo online để các nhân viên mới tự tìm hiểu những nội dung quan trọngtrong đó, các công ty bán lẻ có thể tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng bán hàngăn nói với khách hàng để giúp các nhân viên mới làm quen với quy trình bán hàng của công ty, sau đó cho họ thực tập ở các cửa hàng để giúp họ không bị bỡ ngỡ khi bước vào thực tế.

Giúp người mới có một bức tranh tổng quan

Bên cạnh những kỹ năng chuyên ngành cần thiết đối với từng nhân viên mới và có liên quan trực tiếp đến hoạt động của họ, doanh nghiệp cũng cần truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng cơ bản của các bộ phận khác xoay quanh trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động của họ, giống như kỹ năng xây dựng quan hệ với người mua hàng, kiến thức về hàng hóa và hàng tồn kho, kiến thức về các thiết bị và công nghệ được dùng trong doanh nghiệp, các chính sách và quy trình thực hiện công việc của từng bộ phận, các biện pháp an ninh và an toàn lao động.

Hoạch định cho tương lai

Ngay giai đoạn huấn luyện nhập môn, công ty cần có những bước chuẩn bị để giúp các nhân viên có thể tăng trưởng nghề nghiệp theo đúng mong muốn, nguyện vọng của họ và vạch ra hướng đi cho những nhân sự xuất sắc. Việc huấn luyện chéo, tức là tạo điều kiện cho các nhân sự được học hỏi nhiều hoạt động không giống nhau ngoài hoạt động hiện tại của họ là một cách làm được nhiều công ty thực hiện nhằm tạo ra một nguồn nhân công vững mạnh, giúp doanh nghiệp duy trì công việc ổn định khi một bộ phận nào đấy có những lỗ hổng về nhân sự.

Cũng trong lúc huấn luyện nhập môn, công ty có thể phát hiện thấy những nhân sự có tiềm năng trở thành một nhà lãnh đạo hoặc làm việc tốt hơn ở các lĩnh vực chuyên ngành khác để từ đó định hướng, giúp đỡ và hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp.

Đối với huấn luyện chuyên viên và các nhà quản trị:

  • Những trò chơi kiểu quản trị
  • Phương pháp hội thảo/ hội nghị
  • Phương pháp nghiên cứu, xử lý tình huống
  • Đào tạo tập trung trên giấy
  • Tổ chức đóng kịch
  • Đóng vai thực tập sinh
  • Mô hình ứng xử
  • Kỹ thuật nghe, nhìn, giận dữ nhanh

Đối với đào tạo công nhân, nhân viên:

  • Đào tạo kiểu học nghề
  • Kèm tại chỗ
  • Sử dụng các kiểu dụng cụ mô phỏng
  • Đào tạo chính quy

Đánh giá sau chương trình

Bạn phải cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi tham gia huấn luyện để nắm rõ ràng chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra ban đầu hay không. Việc nhận xét cần đi thẳng vào các vấn đề sau:

  • Phản ứng của người tham gia?
  • Kết quả học tập?
  • Người tham gia áp dụng những gì đã học như thế nào?
  • Hành vi đã được chỉnh sửa liên quan như thế nào đến mục đích của tổ chức?
  • Những người tham gia đào tạo có cảm nhận tốt đẹp hơn về doanh nghiệp hoặc hoạt động không?
  • Nhu cầu học tập, đào tạo của nhân viên trong tương lai?

Bài viếtLiên quan

Xem thêm bài viết

banner